Coupang帝国的阴影①
随着3370万用户个人信息泄露事件爆发，Coupang的内部管理与组织运营问题被推上舆论风口。公司在数月时间里不仅未能阻止离职员工非法泄露信息，事后应对也漏洞百出，引发外界对 Coupang 内部治理体系的质疑。多位 Coupang 前现员工指出，深层原因在于组织内角色与责任（R&R）不明确、盲目扩张导致管理体系碎片化，以及跨国员工间的沟通不畅。更严重的是，内部管理失效导致的用户信息泄露等损失，最终只能由消费者承担。
2014年推出火箭配送服务后，Coupang收购了美国硅谷数据库技术企业CalmSea，并开始引进来自亚马逊等公司的人才。该战略旨在通过分析用户购买模式、地区热门商品、分时段搜索量等大数据，预测订单需求，从而减轻直采库存压力、实现快速配送。
一位Coupang前高管对本报表示：“当时韩国国内流通业几乎没有将物流与最新IT技术深度结合的案例”，“韩国本土难以找到符合Coupang要求水平的人才，因此不得不大量招募拥有美国学位或在亚马逊等全球企业工作过的印度裔和华裔员工”。
在新冠疫情期间任职于Coupang的前员工G某表示：“公司在‘引进有相关业务经验者，并将其知识直接移植到Coupang’的方针下，招募了大量出身于被称为‘印度版亚马逊’的Flipkart的员工”，“当时公司里美籍、印籍员工非常多，甚至流传‘在Coupang，韩国人才是外籍劳工’的笑话”。这意味着，通过吸纳海外标杆企业的开发者，为如今复杂的组织运营埋下了隐患。
现任及前任员工评价称，近五年Coupang的组织结构已固化为“外籍领导-韩籍执行”的模式。据悉，管理层（7级以上）中外籍占比极高，而执行层（5-6级）中韩国人相对较多。
Coupang内部实行四档人事评价制度：Top Tier（TT）、High Value+（HV+）、High Value（HV）、Least Effective（LE）。其中，LE评级强制分配给底层10%的员工，且实际上主要落在基层职员身上。获得该评级的员工必须参与绩效改进计划（PIP），因此在公司内部被视为变相施压离职的手段。
曾在Coupang担任技术部门项目经理（PM）的N某向本报透露：“我所在的组织中，30-40%的员工属于管理岗，其中约90%是外国人。”“韩国员工多在6级以下，很难再晋升，而7级以上多为外籍人员。”他表示， 实际执行业务的员工常常因为强制分配的低评分而离职，最终留下的大多是无需承担考评压力的管理者。
在这种情况下，Coupang 自 2014 年推出火箭配送后，事业和组织急剧扩张，形成了以速度为中心的组织文化。管理层与执行层在工作上严重脱节，未能建立起系统的操作手册与角色模型。Coupang在职员工D某称：“（以外国人领导为主的）部门负责人 (7 级) 传达的政策或指南不完善，各部门的业务介绍和联络窗口也未在公司内部公开。此次个人信息泄露事件，内部似乎也未能掌握准确情况，这与内部组织运营混乱有关。” 因此，舆论认为，此次黑客事件并非单纯的保安失败，而是组织管理体系出现裂痕的 “意料之中事故”。
有分析认为，此次事件的直接原因 —— 离职员工使用签名密钥，也是在这种混乱的情况下发生的。这意味着，由多国籍外国人组成的管理层和实务开发组织的技术、安全决策体系未能有效协调，导致综合性企业理应具备的离职后管理措施未能落实。D 某补充道：“信息安全等需要专业性的领域，应由管理层明确方向，再由实务人员设计政策，但Coupang此类领导力模糊不清 。”
有观点指出，为确保全球竞争力而招聘的韩国、中国、美国、印度等多国籍员工之间的沟通问题，也降低了业务的一致性。N 某表示：“由于语言问题，工作速度常常变慢。每次都需要翻译团队待命，没有翻译甚至无法开会。” 据悉，部分开发团队中，中国籍执行人员与印度籍项目经理之间频繁发生矛盾。
顺天乡大学信息保护学名誉教授廉兴烈表示：“Coupang 作为跨国企业，应识别并掌握多种开发环境中可能发生的威胁，并制定适当的保护对策。虽然通过了多项安全认证，制定了内部政策，但在实际执行过程中似乎存在漏洞。”
宣谭恩 蔡班锡 记者
